Ми перестали шукати ідеального кандидата, а почали його створювати шляхом навчання. Сьогодні наші дівчата стають на чоловічі посади, але варто розуміти, як жінці працювати з великим навантаженням, тому ми як бізнес відповідальні за наших людей. Ми маємо зробити так, щоби наші жінки не піднімали важкого, а працювали завдяки автоматизації, сідали за кермо і не вивантажували товар вручну, а лише довозили його.
Втримати та мотивувати: як бізнес вирішує проблему плинності кадрів
12 травня 2026, 05:48 23662
За статистикою, у 2025 році 60% співробітників компаній України почувалися виснаженими, а 90% посеред року відчували від 2 до 5 разів дуже критичний стан або страх, що заважає працювати. Це величезний виклик для роботодавців, адже стрес — питання не лише продуктивності праці, а й функціонування компанії загалом.
Існує три фази стресу: тривога, яка швидко переходить у другу фазу — адаптація, коли організм каже не хвилюватися, а діяти, і третя фаза — виснаження. Сьогодні всі, хто проживає в Україні, знаходяться майже в третій фазі стресу. І цей стан переноситься на роботу. Як показує статистика, 32% людей звільняються через відсутність культури й атмосферу всередині компанії, 28% — через керівника, який поряд із ними, і лише на третій сходинці — заробітна плата.
Згідно з аналітичними даними, у 2025 році 74% компаній зазначили, що питання наявності кадрів — це критична проблема для них. Зокрема, у харчовій промисловості спостерігається величезний брак персоналу.
Найбільша плинність спостерігається в містах, які знаходяться близько до лінії фронту або зони бойових дій, адже звідти люди мігрують до більш безпечних регіонів. Проте компанії роблять усе можливе, аби мотивувати своїх працівників, підтримати як фінансово, так і морально.
Кадрові рішення. Практичні кейси компаній
Як зазначила HRD групи компаній Balex, виробника інгредієнтів для харчової промисловості, Ірина Жиляєва під час конгресу FMCG Expo 2026, на Харківщині спостерігається значна міграція населення. Однак бізнес бере на себе відповідальність: розробили чотири основні критерії, які є досить дієвими та стали спасінням для компанії.
- Люди, які приходять без досвіду роботи, за місяць опановують процеси та працюють на рівні з тими, хто давно в компанії. До наставництва залучають керівників, діють інтеграційні програми, які спрямовані на роботу з персоналом.
- Внутрішня ротація. Коли з’являється вакансія, то насамперед її транслюють у внутрішні чати, і люди на неї реагують. Сьогодні в компанії 30% вакансій закривають саме внутрішні співробітники.
- Реферальні програми. У групі компаній стабільно працюють програми на кшталт «приведи друга». За це працівники отримують бонуси, крім того, за період війни люди відчули цінність компанії, бренду роботодавця, їм не соромно рекомендувати виробника іншим.
- Харчова промисловість потребує технологів, і це проблема не лише бізнесу, а й державного рівня. ЗВО сьогодні мають значний недобір студентів на ці спеціальності. Тому в Balex створили «Академію технологів», яка дозволяє навчатися студентам, котрі потім зможуть працювати в компанії. Крім того, ті, хто опановував навички вдома, можуть прийти до виробника і на базі інноваційного центру навчитися та надалі працювати на посаді технолога.
На шалену міграцію людей жаліються і в Запоріжжі. HRD Ascania FMCG Анастасія Вершиніна каже, що причиною виникнення значного браку кадрів стала не лише міграція населення в більш безпечні регіони, а і мобілізація чоловіків, психологічний тиск через постійні обстріли та велика конкуренція з іншими компаніями в галузі виробництва та збуту продуктів харчування, які працюють в інших областях.
Для того, аби продовжувати працювати та надавати людям робочі місця, компанія розробила власну стратегію.
- Змінили можливості пошуку працівників через міські громади, месенджери, реферальні програми, які нині для компанії є найкращим інструментом залучення цінних кадрів або фахівців вузькопрофільних спеціальностей.
- Термін закриття вакансій. Сьогодні роблять усе, щоб від «холодного» дзвінка до підписання пропозиції проходило не більше 5 днів. Цей інструмент допомагає швидко закривати вакансії.
- Трансфер. У Ascania FMCG створили Telegram-бот, і колеги допомагають компанії підвозити інших співробітників на роботу. Їм платять бонуси або компенсують пальне.
Анастасія Вершиніна, HRD Ascania FMCG
За результатами першого кварталу 2026 року плинність робітничого персоналу холдингу ALVIVA GROUP складає приблизно 10%, офісного персоналу — 2,5%. Рекрутери компанії роблять усе можливе, щоби втримати людей.
Ілона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP
Перш за все наші HR-фахівці проводять «холодний» обдзвін по сайтах з пошуку роботи, і у нас це працює. Програма «приведи друга» також ефективна, ми переглянули цьогоріч суму винагороди, яку платимо працівникам за запрошення знайомих. Також працює таргетована реклама, головне — створити правильний запит і швидко реагувати на дзвінки та резюме, які надсилають кандидати. Працює і мотивація у вигляді довезення персоналу до роботи. Наразі в середньому нашим трансфером користується приблизно 520 людей щомісяця. Сьогодні ми возимо працівників за маршрутом навіть за 110 км.
До того ж ALVIVA GROUP співпрацює із ЗВО, які випускають робітничий кваліфікований персонал. За перший квартал року на підприємстві пройшли практику 137 студентів, частина з них, сподіваються, залишиться працювати. За четвертий квартал у компанії 75 осіб пройшли навчання на виробничих майданчиках для отримання або підвищення кваліфікації.
Як утримати працівників і забезпечити їм комфортні умови праці
Втримання персоналу в Харкові — ще те завдання, говорить Ірина Жиляєва. У компанії почали працювати з керівниками і визначили, що на плинність кадрів впливає бренд роботодавця, розвиток бізнесу, досягнення цілей компанії.
Ірина Жиляєва, HRD групи компаній Balex
Ми чуємо людей, аналізуємо структуру плинності. Працюємо з такими базовими речами: болі працівника, які можуть впливати на рішення піти з компанії; комунікації; бізнес-процеси. Ми проводимо тренінги, куди залучаємо співробітників, де вони можуть розкрити свій потенціал, більше комунікувати всередині команди, і це добре впливає на їхній настрій. Також помітили, що людям не вистачає розвитку всередині компанії та зрозуміли, що нам потрібно на це звернути більше уваги. Ми впровадили інтегровану систему навчання, покращили оцінку корпоративних управлінських компетенцій і цього року вперше розробляємо індивідуальні плани розвитку працівників.
За перший квартал 2026 року, порівняно з минулим, плинність персоналу в компанії знизилася на 14%.
У холдингу ALVIVA GROUP зосередилися на правильній адаптації, коли є наставник, чіткі завдання для працівників і оцінений результат роботи.
Ілона Пасечник, HRD ALVIVA GROUP
Для робітничого персоналу базова мотивація — це стабільна зарплата. Загалом для всіх важливі зворотний звʼязок і відносини в колективі. Кодекс етики має працювати, а не бути лише на папері. Керівник має бути прикладом для працівників, він має бути в ресурсі, аби мотивувати й заряджати людей. Навчання та розвиток — також важливий елемент, якщо працюють перші два аспекти.
Експертка Анастасія Вершиніна додає, що мотивація та стресостійкість працівника напряму залежить від керівника. Якщо керівник не підтримує, не допомагає, а працівник не розуміє, куди він рухається в компанії, то мотивація падатиме, цікавість до роботи втрачається. Тому керівникам не варто економити на увазі до свого персоналу.
Вікторія Полевик, AgroPortal.ua
