Яна Романенко: Підвищуємо ефективність кожної людини, щоб вплинути на ефективність бізнесу в цілому

Яно, ми живемо у новій реальності, і щоб виживати — потрібно змінюватися. Якщо подивитися назад: як за три роки від початку повномасштабного вторгнення змінився ринок праці в агросекторі, які ключові моменти можете виокремити?

Яна Романенко: І до великої війни агросектор стикався з браком кадрів, дійсно, проблема загострилася. За неофіційними даними, з країни виїхало 9 млн людей. Це перша проблема. Друга — мобілізація: не всі співробітники можуть бути заброньованими. Наша компанія відповідає критеріям критичності й мінімізує відтік людського капіталу. Втім, не всі бажають оновлювати документи, ба більше — офіційно працевлаштовуватися. «НІБУЛОН» як роботодавець завжди працював офіційно та легально, що не відповідає очікуванням цієї категорії претендентів.

Усі великі компанії щороку переглядають заробітну плату на рівні 10-15%, проте з початком війни через інфляцію, через зростання курсу валюти, через підвищення вартості споживчої корзини та інші чинники це нівелюється. У 2024 році ринок вийшов лише на 2% зростання відносно 2021 року. Як наслідок — надмірна конкуренція. І ми конкуруємо вже не стільки між собою, скільки з країнами Європи. Наприклад, мінімальна зарплата у Польщі — на рівні $1000, у Німеччині — $2000, у нас — $200. Плюс багато людей прагне працювати віддалено, однак агрокомпанії та виробничі підприємства не можуть дозволити гібридні графіки.

Чи маєте кадровий резерв?

Яна Романенко: Серед наших пріоритетів — залишати людей усередині компанії, тому, закриваючи вакансії у 2023-2024 роках і продовжуючи цього року, ми на 47% задовольнили потреби внутрішнім кадровим резервом.

Навчання та розвиток персоналу, уніфікація та взаємозамінність співробітників — це шлях, який ми обрали два роки тому. Наведу приклад. У компанії для забезпечення 27 елеваторних філій понад 200 людей проходять навчання одразу за 7 основними професіями. З огляду на логістичні, закупівельні та експортні можливості завантаження по філіях нерівномірне, таким чином, на універсального працівника розподілення зобов’язань буде більш прогнозованим.

Крім цього, компанія взяла вектор на автоматизацію та діджиталізацію. Тож 2023 року з’явилась компанія NIBULON Digital, яка посилила функцію ІТ, проєктний офіс. Залучаємо молодь, зокрема, співпрацюємо із закладами вищої освіти. Є власний навчальний центр за 16 основними професіями. Ключові потреби закриваємо власними силами, іноді залучаємо викладачів ззовні. Проводимо безліч занять, щоб навчити новим програмам, підвищити компетенції та впроваджувати інновації.

Активно розвиваємо і програми повернення ветеранів. З моменту повномасштабного вторгнення до Сил оборони призвано 689 співробітників компанії, зараз службу проходить 521 особа. Демобілізованих понад 100. На жаль, маємо і загиблих — це 23 наших співробітники. Деякі також вважаються зниклими безвісти. Це біль кожного роботодавця.

Як відбувається реінтеграція ветеранів у компанії?

Яна Романенко: Співпрацюємо з Veteran Hub, провели навчання для служби HR і керівників різних рівнів. Багато співробітників також залучені з власної ініціативи до програм для максимального повернення ветеранів у мирне життя. Ми підтримуємо, перенавчаємо ветеранів, пропонуємо різні вакансії, вони шукають себе. Це складний тривалий процес.

Як вважаєте, норма зарплати в 20 тис. грн для бронювання змінить ситуацію на ринку праці в агробізнесі?

Яна Романенко: Це може спонукати дрібних виробників виходити у прозору систему оплати, працювати «в білу» і формувати ринок прозорим, легальним і офіційним. Для нас ця норма не стала проблемою, адже середня заробітна плата по компанії у 2024 році склала 29 тис. грн, цього року плануємо вийти на 36 тис. грн. Якщо говорити суто про агровиробничий напрям, то торік мали 27 тис. грн середньої зарплати, 2025 року плануємо вийти на 30 тис. грн. Втім, агровиробничий сезон ще попереду, тому перемінна частина ще додасться. Норма прописана, що не лише середня оплата має бути на рівні 20 тис. грн по компанії, а й по кожному співробітнику. Дійсно, у нас були деякі робітничі та сервісні професії з оплатою нижче цієї планки. Ми переглянули її з 1 січня, щоб мати можливість за критичними професіями все ж таки бронювати фахівців. Загалом середня зарплата за три роки по компанії виросла на 83%.

Чи змінилися підходи компанії до виплати зарплат із початком повномасштабного вторгнення? Якщо так, то як саме?

Яна Романенко: За два останні роки змінилися підходи, і це пов’язано з трансформацією самої компанії. Основний вектор розвитку — підвищення ефективності. І до цього показника ми прив’язуємо оплату праці всіх наших співробітників. Нарахування максимально прості та прозорі, люди чітко розуміють, що є фіксованою частиною, що — перемінною, і за що отримують перемінну. Систему бонусів прив’язали до кількісних і якісних показників, зокрема до EBITDA компанії та бізнес-напряму. Всі хочуть заробляти: і компанія, і власник, і співробітники, тому всі мають бути зацікавлені у результаті та справедливій винагороді. Ми вчимо людей рахувати гроші.

Кожні пів року ми переглядаємо рівень зарплати, маючи два основні критерії — внутрішня та зовнішня справедливість. Крок за кроком ми намагаємося прийти до цієї справедливості як усередині компанії, так і зовні на ринку, щоб бути конкурентними. Амбітна мета — на 5-10% бути вище ринку. За деякими позиціями ми її вже досягли.

Якщо дивитися у розрізі певних спеціальностей, які професії найбільш затребувані/найбільш дефіцитні в агросекторі та чому?

Яна Романенко: Шалений брак технічного та технологічного персоналу, інженерно-сервісних спеціалістів. Це механізатори, трактористи, водії транспортних засобів, слюсарі, електрики, енергетики. Плюс агрономічна служба відчуває брак. Ми намагаємося внутрішньо максимально розвивати, донавчати, запустили проєкт «Жінки в нежіночих спеціальностях». Втім, бачимо, що не всі жінки готові до суто чоловічих професій: і через умови роботи, наприклад, часті та тривалі відрядження, і через фізичне навантаження. Також відчуваємо брак IT-спеціалістів, адже взяли вектор на діджиталізацію.

На початку розмови я озвучила основні причини, чому складно закрити вакансії. Додам, що є і високі зарплатні очікування, і конкуренція з Силами оборони, адже саме ці професії найбільш затребувані й військовими.

Якщо говорити про «НІБУЛОН», то за останні три роки персонал зменшився чи збільшився, і чому?

Яна Романенко: Загальна чисельність зменшилася насамперед через втрату 1/3 частини компанії. На сьогодні 20 тис. га окуповані або заміновані, порт у Миколаєві не працює, заблокований річковий флот, 5 елеваторних філій також під окупацією. Через це з понад 1000 співробітниками призупинені трудові відносини. Загальні збитки компанії у 2022 році склали $0,5 млрд.

Окрім цього, у нас змінилася бізнес-модель і пріоритети. Ми працюємо над тим, щоб ефективність на одну людину була максимальною. Якщо взяти агронапрям, то 17 філій були об’єднані у 4 кластери, як наслідок — укрупнили земельний банк, уніфікували сівозміну, змінили повністю технологію вирощування, замінили техніку на сучасну, інвестувавши $19 млн. На сьогодні маємо 7 людей на 1000 га, скоротивши їх із 20 здебільшого за рахунок адміністративного та сервісного персоналу через кластеризацію. І агронапрям, який був збитковим або виходив у нуль, є сьогодні прибутковим. Значно зменшився напрям тваринництва, закрили свинарство, укрупнили ферми: з 8 спочатку зробили 4, потім — 1. Змін багато і з сервісним персоналом, зокрема послуги їдальні передали на аутсорс. Ми бачимо, що люди готові працювати більше, отримувати більше та менше розпорошуватися. Це персональна мотивація.

Чи маєте певні діджитал-інструменти для підбору кадрів, загалом комунікації всередині компанії? Наскільки діджиталізація актуальна у службі HR?

Яна Романенко: Загалом по компанії й зокрема в HR-відділі впроваджується єдина ERP система. У HR-фахівців із 7 програмних продуктів, які вимагали, окрім людського часового ресурсу, ще й достатньо ручної праці на стику цих програм, автоматизували всі процеси в одній системі.

«НІБУЛОН» впроваджує зараз приблизно 70 проєктів, пов’язаних із автоматизацією виробництва та сервісних функцій, і все це зроблено під час великої війни. Це і електрона черга, і електронний документообіг, і безоператорна вагова, це і кабінет фермера, фінанси тощо. Щодо нашої функції, то 2024 року ми оновили та інтегрували ERP систему, впровадили модуль «Зарплата».

На 2025 рік у планах розробити модуль системи KPI, кабінет співробітника. З допомогою ШІ запускаємо проєкт оцінки ефективності персоналу, щоб відслідковувати навантаження та ротації, оцінки та навчання.

Які якості вважаєте найважливішими для успішного лідера та успішного менеджменту?

Яна Романенко: Ми живемо в часи невизначеності й турбулентності, виснаження як психологічного, так і фізичного, тому найважливішим є здатність прийняття ефективних рішень у цих умовах. Як кажуть, коли закінчуються гроші, включається мозок: коли в тебе брак будь-якого ресурсу з усіх боків, ти змушений постійно покращувати ефективність. Цінним є лідерство через власний приклад і стійкість, коли лідер сам не панікує й веде команду та підтримує кожного.

Серед важливих якостей також інноваційність. Світ настільки швидко рухається, і те, що робив 20 років чи навіть рік тому, вже не працює. Важливими є довіра та відкрита комунікація. Чесний діалог із персоналом. Як приклад, ми постійно та чесно говоримо з командою про проблеми, досягнення, навіть маленькі. Власник компанії відверто комунікує з людьми про наші доходи та витрати, намагаємось спільно знаходити рішення, як зробити компанію максимально ефективною. Не замовчувати проблематику, яка є. Важлива довіра як усередині команди, так і довіра партнерів.

Що мотивує вас щодня рухатися вперед, і як мотивуєте команду?

Яна Романенко: Зміни й трансформації, виклики, з якими стикаємося, команда, з якою працюю, — це все драйвить. Окрім того, для мене важливо розвивати свою команду та робити певний внесок взагалі в функцію управління персоналом, оскільки це не про ресурси. На сьогодні HR виходять на новий рівень бізнес-партнера, ми розуміємо, як ця функція з кожним роком стає важливіша й цінніша.

Візія компанії «НІБУЛОН» — нагодувати світ. Ми спроможні залучити кошти, купити найсучаснішу техніку, запроваджувати передові технології. Але якщо не буде людей — нічого не вийде, це найцінніший капітал. Ефективні люди створюють ефективний бізнес, що впливає на кінцевий результат — це наш шлях. І я пишаюся, що плинність кадрів у компанії лише 2%.

Дякую за розмову.

Алла Стрижеус, AgroPortal.ua