Про секрети залучення талановитих співробітників і до чого тут брендинг

Як споживачі ми знаходимося під тиском брендів весь час, але брендинг важливий не лише для збуту продукції, він також необхідний і для залучення талановитих співробітників.

За останнє десятиліття брендинг роботодавця відіграє одну із вирішальних ролей на конкурентному ринку, тому все більше роботодавців замислюються над його важливістю.

Наприклад, відомий HR-експерт Д-р Джон Салліван пропонує короткий перелік причин, для чого роботодавцям необхідно, нарешті, зосередитись на HR-брендингу.

• Легше залучати талановитих співробітників.
• Підвищується коефіцієнт утримання працівників.
• Простіше підтримувати корпоративну культуру.
• Клієнтів та стратегічних партнерів також приваблює ваш позитивний імідж.
• Мотивація та залучення співробітників легше підтримуються  через загальну гордість за бренд.
• Загальний позитивний імідж часто сприяє більш високій дохідності.

Де починається знайомство з вашою торговою маркою/компанією?

По-перше, необхідно визначити, які саме фактори впливають на ваш бренд роботодавця.

Це пункти або точки дотику, де потенційний кандидат взаємодіє з вашою компанією.

Найбільш впливовими в цьому ланцюжку є співробітники, але існує ще ціла низка точок збігу — корпоративний сайт, брендинг транспорту, вивіска на офісі, виставки, рекламні оголошення, оголошення про вакансії. Це дуже довгий шлях, але мета полягає у тому, щоб усі ці пункти відображали послідовне повідомлення в усіх точках дотику.

Великі капітали не потрібні

Для всього цього, насправді, не потрібні великі затрати. Необхідні послідовність та розуміння того, що саме ви хочете донести до кандидата. Деякі важливі дрібниці взагалі коштують дуже небагато. Наприклад, майже всі кандидати жаліються на відсутність зворотного зв'язку від роботодавця. Так, ми розуміємо, що «вас багато, а я один», але саме така незначна деталь найчастіше і формує негативний імідж компанії. Насправді, сьогодні  це не потребує багато часу та коштів — всі стандартні рекрутерські бази та поштові програми прошиті такою опцією. Навіть формалізована відповідь — це краще, ніж ігнорування, яке несе негативне посилання від компанії.

Оголошення про вакансію як частина HR-брендингу

Тільки-но ви почнете розвивати ваш брендинг роботодавця, продумайте всю стратегію від початку і до кінця. Що відрізняє вас від інших роботодавців, як ви це будете впроваджувати в повсякденному житті, ваші цінності мають бути важливими і для клієнтів, і для співробітників, і для кандидатів також.

Є дуже багато інформації про те, як писати резюме та презентувати себе роботодавцю, але часто забувають про те, що  компанія також  має «продати» себе потенційному кандидату.

Як потрібно презентувати себе роботодавцю?

Як отримати найкращих для вашої компанії? 

Компанії, зазвичай, з року в рік  розміщують стандартні описи вакансій, не обтяжуючи себе спробою створити продукт, який би дійсно вигідно виокремлював компанію серед конкурентів.

Пам'ятайте, що ви є носієм бренду своєї компанії, і якщо навіть у вас в компанії поки ще не розроблено процедуру HR-брендингу, про яку йшлось на початку, не полінуйтесь, внесіть до ваших описів вакансій різноманіття. Так, це потребує додаткових витрат часу та напруження мозкових клітин. Але воно того варте!

Кожна деталь, яка буде відрізняти ваше оголошення від інших, буде вам на користь.

Найпопулярніша на сьогодні вакансія — менеджер із продажу. За один день на порталах із пошуку роботи по всій Україні розміщується від 3 до 4 тис. вакансій, схожих одна на одну (а на практиці — подібних на 70-80%)!

І навіть якщо звужувати пошук за регіоном, галуззю або віком, ваше оголошення просто потоне в потоці подібних.

Ми не закликаємо вас бездумно креативити, але ваш потенційний працівник має відчувати корпоративну культуру вже на цьому етапі, зрозуміти, що він важливий для майбутнього роботодавця!

ТОП-10 найкращих нюансів, які не вимагають від вас розкриття корпоративних таємниць, але додають балів до вашого бренду роботодавця.

1. Додаткові вигоди: страхування, відпустка (можливо, збільшена), відшкодування витрат за навчання, компенсація робочого одягу і таке інше. 

Всі ці на перший погляд дрібниці привертають увагу та створюють такий необхідний роботодавцю позитивний імідж.

2. Відрядження: озвучуйте не тільки їх наявність, але й приблизну кількість/відсоток загального робочого часу. Поважайте час та зусилля тих кандидатів, які не розглядають для себе варіанти з великою кількістю відряджень.

3. Особливості корпоративної культури: можливо, у вас є традиція святкувати ДР компанії із співробітниками та членами їхньої родини, а може, ваша компанія підтримує притулок для тварин тощо. Включіть одне-два речення, які додадуть вашій вакансії унікальності.

4. Нагороди: якщо вашу компанію було номіновано як «кращого роботодавця», як «найбільш інноваційну компанію» або фірму, що найбільше сприяє розвитку професійної молоді, чи співробітник вашої компанії став «кращим агроном року», зазначте це!

Ви чекаєте на ініціативних кандидатів, тож покажіть їм, що компанія ефективно використовує ініціативу своїх співробітників. 

5. Чим займається ваша компанія: це вам тільки здається, що всі про це знають, бо ви вже (!) знаходитесь у компанії. А більшість, можливо, досі і не чули такої назви. Поважайте час кандидатів, не змушуйте їх після кожного оголошення переходити в гугл, напишіть 1-2 речення, які дадуть змогу зрозуміти специфіку та регіон діяльності компанії.

6. Відео, можливо, і необов'язкове, але промо-ролик компанії, розміщений хай не в описі, а навіть просто на сайті, дуже мотивує. Можна зробити посилання на соціальні канали/мережі компанії.

7. Посадові обов'язки — необхідно бути впевненими, що вони будуть зрозумілі людям, які читають їх вперше. Вони мають бути чіткими, що, в свою чергу, полегшить і вам роботу, відсікаючи непідходящих кандидатів. 

8. Вимоги до кваліфікації — вказуйте тільки те, що дійсно важливо та обов'язково. Досвід 3+  роботи польовим агрономом, спеціальна освіта (наголосіть, що кандидат має відповідати всім цим пунктам, а не якомусь одному  з них).

9. Заробітна платня — болюча тема, всі дивляться на конкурентів, і ніхто не хоче бути першим. Пробачте, але фрази «конкурентна заробітна платня» або «виплата заробітної плати вчасно» — це нонсенс. Цим ви нікого не привернете до себе. Але якщо ви вкажете нехай не точну цифру, а якийсь діапазон, то цифри закарбуються у пам'яті. Згідно з нашим дослідженням, вакансії, в яких вказана можлива заробітна платня, отримують на 40% відгуків більше, ніж вакансії взагалі без цифр.

Звільнення та HR-бренд

Послуга outplacement  практично не розвинена в нашій країні. Але вона є не просто  дуже важливою при формуванні бренду роботодавця, а іноді й вирішальною! Якого б цивілізованого та законного формату не дотримувалася компанія,  у разі звільнення в багатьох випадках у співробітника виникає негативна реакція. І компанія повинна проводити роботу щодо зменшення цього негативу. Емоційна складова дуже важлива! Оскільки ваш бренд формується в багатьох випадках не з того, що ви заявляєте про себе, а з того, що люди думають та кажуть про вашу компанію. Люди живляться чутками, і що б ви не писали в оголошеннях, але якщо «сусід Женя», який працював у вас два роки тому, каже, що ви затримували зарплату і не пускали його у відпустку, то саме це і буде формувати відношення до вас як до роботодавця.

Ваше зовнішнє посилання повинно бути послідовно вплетене в увесь інформаційний масив вашої компанії. Станьте брендом, який викликає позитивні очікування як роботодавець!

Рекрутинговий портал «Агрокар'єра» (з використанням матеріалів компанії «Сингента Україна»)