Інновації в сільському господарстві — сміятися не можна плакати

Перша, і, на мій погляд, найчастіша причина опору, — це страх. Страх опинитися за бортом, страх перед невідомим, страх не впоратися. Це нормальна реакція людей, і чим старше люди стають, тим сильніше це проявляється. З цим можна і потрібно працювати. У великих холдингах цю задачу повинні вирішувати на рівні проектної команди з залученням HR-служби. У середніх і невеликих підприємствах це завдання лягає на плечі керівництва компанії.

Якось після підписання договорів і запуску проекту по аудиту земельного банку власник компанії запросив нас провести «роз'яснювальну роботу» на місцях. Я приїхав на презентацію проекту на філію компанії, на той же час з такою ж метою була призначена презентація іншої консалтингової компанії, наші проекти були тісно пов'язані спільною метою. Я приїхав раніше і почав спілкуватися з колективом, розповідати про те, що ми плануємо зробити і навіщо, якою буде взаємодія і т.д. Тут відчинилися двері, зайшов директор іншої консалтингової компанії і сказав: «Добрий день, хто тут матеріально відповідальна особа, хто буде сидіти в тюрмі?» Очевидно, що моя спроба підготувати людей до проекту втратила будь-який сенс, а рятувала ситуацію тільки «валеріана», яку тремтячими руками бухгалтер діставала з тумбочки й охоче ділилася з колегами.

Потрібно спілкуватися з людьми, доносити їм цілі та завдання компанії, очікування від впровадження тих чи інших інновацій, обговорювати їх роль в таких проектах і роботу після їх реалізації. Співробітники повинні повірити, що це допоможе компанії бути більш успішною, що це допоможе їм робити роботу ефективніше, стати більш кваліфікованими фахівцями.

Друга причина — лінь і відсутність дисципліни. Багато хто просто не хоче вчитися чомусь новому, люди не хочуть зайвий раз напружуватися. Я впевнений, що краще зосередитися на тих, хто «не може, але хоче», ніж на тих, хто «може, але не хоче». Найчастіше це не питання системи мотивації, це питання життєвої позиції людини, її ставлення до роботи як до такої, відношення до роботодавця. Я розумію, що «на місцях» не HR-Клондайк і офіси не завалені резюме майбутніх Марків Цукербергів, але такі ліниві та «недисципліновані» співробітники можуть вбити будь-яку гарну ідею своїм убогим «execution».

Що стосується сільського господарства, гостро стоїть питання пияцтва. Є один цікавий кейс, який трапився в момент фінальних переговорів по бюджету проекту по впровадженню системи GPS-моніторингу з однією з компаній. У момент розмови зайшов головний інженер і розповів про наступне. Був придбаний чи то плуг, чи то культиватор за ціною близько €70-80 тис. Агрегат привезли на підприємство, і якийсь «відповідальний співробітник», перебуваючи в «рішучому» стані, поставив завдання провести хронометраж витрати палива для трактора JD при роботі з даними агрегатом. Інший «рішуче» налаштований співробітник поїхав виконувати завдання... але при розвороті в полі не підняв агрегат. У той же день директор компанії припинив торги за нашим проектом, сказав кілька слів, які не можна писати в блогах, і погодив наші пропозиції.

Третя причина, на яку хотів би звернути увагу, полягає в тому, що багато людей перебувають не на своїх місцях або просто не встигають за розвитком технологій. Швидкість, з якою з'являються нові рішення, може вас перенести в Середньовіччя, якщо ви випали з процесу вивчення і тестування нових технологій на 3-5 років. Бабусі, які ведуть «земельні книги» і ксерять карти земельних ділянок щороку, щоб потім фломастерами підфарбувати свої паї; агрономи, які пальцем визначають вологість ґрунту і в блокноті малюють свої поля; інженери, які з закритими очима розберуть і зберуть стару «Волгу» або вночі приварять до паливної системи краник для зливу, але не можуть працювати з новим обладнанням. Це і є «темні століття» нашого сільського господарства.

У рамках одного з проектів з побудови системи управління земельним банком наші співробітники проводили навчання землевпорядників роботі з корпоративним геопорталом. Під час повторного приїзду два землевпорядника після показу функціоналу мали виконати самостійну роботу. Виглядало це так:

— Ваша програма не робить!

— Галя, мишку переверни!..

Четверта причина — це відсутність належної мотивації людей. Якщо люди не бояться, не «відзначають кінець дня» і вміють користуватися смартфоном — це не гарантує їх захоплення роботою та залучення в проект. Людина, роль або функціональні обов'язки якої змінюються по ходу проекту або в результаті його впровадження, яка стає більш кваліфікованою за рахунок освоєння нових технологій, апріорі повинна отримувати якісь «плюшки». Це може бути разовий бонус, підвищення ставки, чіткі KPI з системою винагороди, підвищення на посаді, презентація результатів проекту на конференціях і т.д.

Ми зустрічалися з ситуаціями, коли людині, яка отримувала 4000 грн, вела реєстри договорів, готувала звіти, продовжували платити всі ті ж 4000 грн. Але тепер вона повинна все вносити в програмне забезпечення, відстежувати зміни і т.д. Один раз співробітник сам до нас звернувся і пояснив, що в проекті не зацікавлений, попросив поговорити з керівництвом, щоб йому підняли ЗП. Не підняли — він пішов. Витрати грошей і часу на пошук і навчання нової людини можна було порівняти з подвоєння ЗП того хлопця. Де логіка?

Ми зараз впроваджуємо різні рішення в агровиробництві — супутниковий моніторинг стану посівів, дрони, мобільні агрономи, аналітичні геопортали, і часто стикаємося з шахрайством. Жарти в стилі: «У маршрутці, набитій агрономами, гроші до водія так і не дійшли» тепер викликають на обличчі у керівників тільки сумну посмішку. Багато хто розуміє цю проблему і хоче впровадити повноцінний облік використання ТМЦ, а це зачіпає важливе і дуже тонке питання — «автоматизацію агрономів». Успішність таких проектів на 90% залежить від того, чи будуть вони реально користуватися новими рішеннями і як вони будуть це робити.

Багато марять ідеєю контролю над агрономами. На ринку навіть є рішення, один з модулів якого презентується як «АнтиАгроном». Це ж не засіб захисту рослин, це програмне рішення! Очевидно, що з впровадженням інновацій роль агронома змінюється, але тоді ми повертаємося до причин 1,2,3. Якщо агроном готовий розвиватися, то контроль результатів його роботи повинен бути природною опцією в рамках його «озброєння». В першу чергу, він повинен отримати аналітичний інструмент, чітку зону відповідальності та систему мотивації. Я не бачив жодного успішного проекту, де контроль був самоціллю.

Багато в чому через описані вище причини інноваційні проекти в сільському господарстві впроваджуються набагато повільніше, ніж в інших секторах. Тому роботу з опором потрібно планувати ще під час підготовки до будь-якого інноваційного проекту. Людям потрібно давати паузу для осмислення будь-яких змін, не тиснути на них, йти поетапно. Але потрібно бути готовим, що когось доведеться звільнити.

«N. B.!» Як правильно підходити до впровадження «розумних» технологій, з чого краще починати і як їх використовувати?

Ейнштейн говорив, що ми ніколи не зможемо вирішити проблему, якщо збережемо те ж мислення і такий самий підхід, який привів нас до цієї проблеми. «Золоті слова, Юрій Венедиктович!» (С)

Артем Бєлєнков, директор компанії SmartFarming