Ранкова кава // Хто такі кар'єрні радники та чим вони корисні?

Зміна роботи, чи то вимушена, чи то добровільна — завжди стресова ситуація і для працівника, і для компанії. Згідно з опитуванням, 44% респондентів змінюють роботу раз на 2-4 роки. Причини для цього можуть бути різні: низький рівень оплати праці, відсутність можливості професійно розвиватися, некомфортна атмосфера в колективі, необхідність щось змінити у своєму житті, погані умови робочого місця, бажання змінити сферу діяльності, скорочення штату тощо. Проте, чим би не була викликана необхідність звільнення, треба визнати: це досить серйозна зміна в житті людини. І часто новоявлений кандидат не може відразу правильно зорієнтуватись на ринку праці.

Допомогти знайти нову роботу й покликані кар'єрні радники. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів від 19 вересня 2018 р., такі спеціалісти будуть надавати послуги зареєстрованим безробітним та здійснювати їхній супровід з метою подальшого працевлаштування.

Серед основних функцій кар'єрних радників: первинне та поглиблене профілювання осіб, які шукають роботу. Відповідно до ступеня мотивації та можливостей працевлаштування (відсутність досвіду довготривалого безробіття, повна відповідність особистісних і професійних якостей вимогам ринку праці, наявність затребуваної професії, досвіду роботи, вмінь та навичок тощо), пошукачі розділяються на п'ять профілів. І вже на основі цих даних радники спільно з пошукачем розробляють індивідуальний план працевлаштування, який містить джерела інформації про відкриті вакансії, інформацію про роботодавців, яким потрібно направити резюме,  додаткові заходи, що допоможуть у пошуку та здобутті роботи. Таке нововведення має на меті індивідуалізацію послуг, які надають центри зайнятості, врахування потреб, рівня професіоналізму, трудової мотивації та мобільності пошукачів. І, як результат — оптимізацію процесу пошуку нової роботи.

Варто зазначити, що ряд компаній, при звільненні співробітників, беруть подібні функції на себе. Мотивація зрозуміла: незадоволені колишні робітники можуть вщент зруйнувати репутацію організації як роботодавця. І ці побоювання небезпідставні. Так, згідно з дослідженням HeadHunter, у 66% опитаних працівників лишався негатив відносно компанії після звільнення або скорочення. Більша частина цих респондентів зазначили, що критично відгукувалися про колишнього роботодавця у розмовах, кожен 10-й писав негативні відгуки в Інтернеті, а 5% — подавали позов до суду.

З метою зниження негативних емоцій від звільнення та збереження лояльності співробітників до компанії, застосовуються програми аутплейсменту. Цей термін був введений більше 20 років тому Джеймсом Челленджером (James E. Challenger) і передбачає комплекс дій з перетворення процесу звільнення на зміну місця роботи для співробітників. Аутплейсмент включає як інформаційні та консультативні аспекти, так і психологічні. Зокрема, це складання і корекція резюме, допомога з просуванням резюме та особи кандидата на ринку праці, огляд ринку праці й заробітних плат за необхідними спеціальностями, психологічна підтримка на всіх етапах пошуку роботи.

Щодо того, як компанії краще організувати процес аутплейсменту, єдиної думки немає: 58% роботодавців організовують його власними силами, 39% зазначили, що це залежить від посади працівника — вдаватися їм до сторонньої організації чи ні, а от 3% — повністю віддають цей процес на аутсорс. Звісно, все залежить від конкретної компанії, її робочого процесу та галузі, специфіки функціональних обов'язків звільненого співробітника тощо. Але можемо констатувати: компанія, яка піклується про імідж і репутацію на ринку праці, буде піклуватись й про персонал, який скорочується.

Отже, як ми бачимо, процес працевлаштування все більше адаптується під потреби та можливості кандидатів. І все більше зусиль докладається для того, щоб зробити процес зміни роботодавця максимально швидким та ефективним.

AgroPortal.ua за матеріалами Міжнародного кадрового порталу hh.ua