Як сформувати команду «Ліги чемпіонів» у аграрній компанії?
Дані рекрутингових платформ свідчать, що на старті вартість праці у сільському господарстві варіюється в межах 12-14 тис. грн, а самі агропрофесії входять до топ-10 найбільш високооплачуваних в Україні. Проте проблема нестачі кваліфікованих кадрів наріжним каменем стоїть перед ринком.
Директор департаменту управління персоналом та комунікацій агроіндустріального холдингу МХП Ксенія Прожогіна каже, що на сьогодні в основному не вистачає виробничих спеціальностей: агрономів, технологів, агрономів засобів захисту рослин, механізаторів, не вистачає також інженерно-технічного складу: спеціалістів, які можуть працювати з імпортною технікою, зокрема налагоджувати її, є певний дефіцит в ІТ: спеціалістів із розробки та впровадження програмного забезпечення GPS навігації, управління дронами, вистежування координації трактора в заданому периметрі поля тощо.
За словами Ксенії Прожогіної, сільське господарство тривалий час мало стереотип «колгоспників», тому нині дуже важливо розвінчати цей міф і популяризувати саму професію, показати, що «агропромисловий комплекс — це інновації та швидкий прогрес».
У холдингу Cygnet також переймаються цією проблематикою, і, як зазначає генеральний директор компанії Ігор Шилюк, прищеплювати любов до агро починають зі школи.
«Свідомий вибір» — це наш унікальний проект роботи зі школярами (учнями 9 та 11 класів), які тільки стоять перед вибором майбутньої професії. Ми проводимо комплекс заходів, покликаних показати високу технологічність аграрної сфери, ознайомлюємо з найбільш затребуваними спеціальностями. Цього року участь у проекті взяли 212 учнів із 19 шкіл нашого регіону. 26% відмітили, що по закінченню навчального закладу хотіли би працювати у Cygnet», — констатує Ігор Шилюк.
Молодь на робочих спеціальностях тут мотивують забезпеченням задоволення базових потреб шляхом встановлення конкурентоспроможного рівня заробітної плати, нормальними умовами роботи та навчають мідл-менеджерів працювати з людьми.
І це не є виключенням на агроринку. Наприклад, в «Епіцентр К», беручи на роботу молодь, створюють такі умови, щоб їй було цікаво працювати. «Ми не наполягаємо на тому, щоб молоді спеціалісти обов’язково проживали в селі. Коли молода людина постійно перебуває в селі та лише іноді виривається до міста, згодом вона депресує. Краще, коли молодь живе у комфортних умовах та приїжджає на роботу до села. До того ж, холдинг пропонує оптимальні умови: розвозку на роботу та з роботи для тих, хто проживає в райцентрах. Також допомагаємо молоді у вирішенні соціальних питань», — констатує керівник аграрного напрямку групи компаній «Епіцентр К» Василь Мороз.
Що стосується залучення студентів, то в компанії вже співпрацюють із коледжами, у планах — налагодити взаємовигідну співпрацю з вищими навчальними закладами аграрного профілю.
Низка мотивуючих програм, щоб долучити студентів та молодих фахівців до роботи, існує і в МХП. Для студентів та випускників різних спеціальностей вишів по всій Україні успішно працює програма «МХП СТАРТ», в яку були додані нові елементи. Зокрема, організація та проведення майстер-класів від експертів МХП, VR-екскурсій та студентських хакатонів. «З цього року ми проводимо їх регулярно за різними спеціальностями. Хакатони користуються величезною популярністю у студентів зі всієї України, а їх переможці отримують цінні призи. Зокрема, золоті призери першого хакатону отримали 4-денну екскурсію по технологічним, інноваційним паркам Ізраїлю», — зазначає директор департаменту управління персоналом та комунікацій агроіндустріального холдингу МХП Ксенія Прожогіна.
У той же час в МХП дбають і про існуючих співробітників, надаючи службове житло за рахунок компанії, будуючи сучасні гуртожитки та будинки.
«Компанія не тільки надає службове житло, але й компенсує оренду житла для фахівців, готових до переїзду в інший регіон. Крім цього, також за рахунок компанії, організований трансфер до місця роботи і назад. На всіх підприємствах надається комплексне харчування за символічну плату (від 1 грн). Компанія забезпечує співробітникам повний соцпакет і стабільну виплату заробітної плати. На підприємствах холдингу регулярно проводиться оздоровлення співробітників у санаторіях, а також поїздки вихідного дня. У разі виникнення непередбачених обставин — хвороба дитини, близьких родичів тощо — в компанії існують програми матеріальної допомоги», — уточнює Ксенія Прожогіна.
Якщо ж компанія має обмеження в бюджеті на мотиваційні витрати, то спеціалісти радять використовувати індивідуальний підхід. «Якщо співробітник дуже важливий, ми розробляємо індивідуальну програму мотивації. Якщо він для нас не становить особливої важливості, відпускаємо і шукаємо молоді кадри, в які вкладаємось і самі навчаємо», — каже керівник служби управління персоналом AgroGeneration Світлана Кедрова.
На власному досвіді переконався, що окремо «професіоналізм» не має бути вирішальним фактором при виборі співробітника, і керівник аграрного напрямку групи компаній «Епіцентр К» Василь Мороз. За його словами, головне, щоб колеги чули одне одного.
«Наше завдання сформувати інтегровану вертикаль, в основі якої стоїть об’єднаний цими принципами колектив. Тут важливо, щоб робота в компанії вибудовувалася таким чином, коли ініціатива йде не лише «зверху вниз», а й «знизу вверх», щоб кожний фахівець мав право висловити свою думку та показати свій спосіб вирішення проблеми. А найбільшим злом вважаємо замовчування працівниками проблем, оскільки від оперативності реакції та правильності дій часто залежить ефективність та прибутковість бізнесу, тому це є одним із ключових завдань для усієї нашої команди», — каже він.
Та попри усі ці «плюшки» вдома, в Україні, гостро стоїть проблема відтоку кадрів за кордон. Мобільності кандидатів сприяють розвиток технологій, зокрема відкритий доступ до інформації з усього світу, безкоштовні сервіси комунікації та безвізовий режим з країнами ЄС. Так, згідно з результатами дослідження EY «Найкращий роботодавець 2017», переважна більшість як студентів, так і досвідчених кандидатів готова до переїзду за кордон з метою працевлаштування (82% і 83% респондентів відповідно). Серед найбільш популярних напрямків для переїзду респонденти обох груп називали США, Німеччину, Польщу, Канаду та Великобританію.
За словами HR-експерта сайту rabota.ua Тетяни Пашкіної, традиційно найбільша кількість вакансій у рубриці «Інші країни» належить «великій трійці» — Польщі, Німеччині, Чехії. Проте у аграрному напрямку наразі із 71 пропозиції є запрошення до Фінляндії, Нідерландів, Литви, Іспанії тощо.
«Звісно, це не керівні посади, зрідка трапляються вакансії для профі, більшість пропозицій — праця для різноробочих. Обрізати ліс, пакувати провізію або просто різноробочим, наприклад, різноробочий на молочну ферму і конеферму (Німеччина), різноробочий на збір капусти (Нідерланди), різноробочий на збір цитрусових (Іспанія), різноробочий на норковi ферми в Польщу, різноробочий на птахоферму в Данію тощо. Зарплатня теж коливається в залежності від виконуваного функціоналу та країни перебування. У різних посередників схожа праця може оплачуватися теж по-різному», — каже Тетяна Пашкіна.
Вона наводить лише кілька прикладів: так, різноробочий на зборі капусти у Нідерландах — чоловік від 20 до 45 років без шкідливих звичок — може отримувати 83 тис. грн за умови праці 8-12 годин, в його обов’язки входять: збір капусти та обробка продукції. Менше отримують помічники на фермі у Голландії — в районі 47 тис. грн. Для цієї категорії немає обмежень щодо освіти та досвіду роботи, можуть працювати як жінки, так і чоловіки від 20 до 55 років. На 4 роки контракт пропонують роботодавці з Австралії. Ціна питання — 107 800 грн. Позиція — тваринник на молочну та свиноферму. Потрібен досвід роботи не менше 3-х років і профільна освіта. У кого досвіду немає, але є бажання заробляти більше, можуть спробувати себе у Фінляндії на обрізці лісу. Ціна питання — 70 тис. грн, але є обмеження у віці — від 20 до 30 років, забороняється палити та потрібно бути у гарній фізичній формі.
«Проблема відтоку кадрів ще і в тому, що багато студентів під час проходження практики, виїжджаючи за кордон, знайомляться з економікою певної країни, рівнем життя і не бажають повертатися до України», — додає Ксенія Прожогіна. За її словами, що стосується молоді в містах-мільйонниках — вона тут є, але немає виробництв, тому що всі виробництва зосереджені, як правило, в невеликих містах і селах.
Підтверджує думку Ксенії і координатор проектів Української асоціації молодих фермерів Лариса Левківська. За її словами, згідно міграційним правилам усі 100% стажерів з-за кордону повертаються, але більшість шукає різні можливості повернутися назад. Як результат — середній вік кваліфікованих працівників, задіяних у агросфері, нині є 50+, тому розумному керівнику потрібно орієнтуватися на конгломерат досвіду та молодості.
В «Епіцентр К» переконані, що має бути симбіоз класичних та новітніх технологій. «Працівники, які зацікавлені та вмотивовані лишатися конкурентоздатними на робочому місці, регулярно підвищують власну професійну кваліфікацію, і компанія допомагає їм. До того ж, останнім часом в агробізнесі все змінюється так швидко, що у людей просто немає варіантів, окрім постійного навчання та професійного вдосконалення. Новітня сільськогосподарська техніка, сучасні технології потребують від співробітників нових знань та навичок незалежно від їхнього віку», — переконаний Василь Мороз.
Віддають перевагу людям, що мають мислення зростання, і в Cygnet, бо в компанії процес навчання — безперервний. Ігор Шилюк переконаний, що готовність вчитися не залежить від віку.
Разом із тим є деякі професії, які стають застарілими, або техніка з часом замінює людську працю, тому роботодавці й на це мають зважати, аби ефективні працівники не залишилися ні з чим. У МХП, наприклад, діє Центр розвитку та навчання і є програма «Нові горизонти», яка розповсюджується на тих працівників, які мають бажання перекваліфікуватися на спеціальності, які більш затребувані в компанії. І головне в цьому — бажання самих співробітників.
«МХП постійно переглядає існуючі програми і розробляє нові для збереження існуючого рівня та підвищення лояльності співробітників і долучення нових кадрів. Ми завжди орієнтуємося на потреби, які важливі для кожного покоління співробітників. У центральному офісі МХП робочий простір організовано у форматі open space з комфортними коворкінг, переговорними, call rooms. Більш того, жоден зі співробітників центрального офісу не прив'язаний до робочого місця і може вибирати ту зону, яка для нього комфортна. Звичайно, це нововведення було не з самого початку, і навіть рік тому ми не уявляли, що зможемо настільки переформатувати робочий простір. Найближчим часом плануємо такий формат організації робочого простору впроваджувати і в деяких інших адміністративних будівлях підприємств МХП. Такий формат дозволив нашим співробітникам комунікувати і взаємодіяти між собою, бути більш мобільними і адаптивними, вибирати для себе простір, де зручно, комфортно та із задоволенням працюється», — зазначає директор департаменту управління персоналом та комунікацій агроіндустріального холдингу МХП Ксенія Прожогіна.
У свою чергу засновник та провідний бізнес-тренер BOGUSHTIME Людмила Богуш-Данд відзначає чотири «рівні зрілості персоналу», наголошуючи, що саме від мідл-менеджерів залежить, наскільки швидко нова людина увіллється у колектив та по максимуму використає свої знання. «Продуктивність компанії залежить від кожного працівника, тому дуже важливо віднайти тих, хто не розвивається й тягне за собою інших, а таких людей 2,5%, і попрощатися з ними одразу ж», — дає пораду спеціаліст.
Залучення та утримання співробітників — одне з надважливих завдань роботодавців, вважає партнер, керівник практики People Advisory Services, EY в Україні Ольга Горбановська: «Чим раніше в компанії зреагують та знайдуть до співробітників особливий підхід, тим більше талантів залишиться в Україні».
У цілому ж, вважають в МХП, якщо компанія не переглядає свої програми, проекти, свою взаємодію, роботу з персоналом, то, звичайно, вона програє в боротьбі за таланти. А талантів залишається все менше, адже, на думку Ігоря Шилюка, глобальною проблемою є те, що в Україні занадто багато низькопробних вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, де якість навчання дуже погана.
«І це одна з причин структурного безробіття — невідповідність кількості випускників за тією чи іншою спеціальністю реальним потребам бізнесу. Зараз, наприклад, випускають забагато фінансистів і маркетологів, замало енергетиків. Поки це питання не буде врегульоване, усі інші ініціативи будуть лікувати симптоми, а не хворобу», — резюмує він.
Для довідки: про ключові тенденції ринку праці АПК, як відібрати найкращих та сформувати команду «Ліги чемпіонів» у своїй компанії мова піде у ході Х Міжнародної конференції «Ведення агробізнесу в Україні». Підсумковий захід, який окреслить зміни в умовах ведення аграрного бізнесу в Україні у 2018 році — макроекономічні, регуляторні, законодавчі — та визначить тренди, оцінить ризики та перспективи на наступний рік, проведуть асоціація «Український клуб аграрного бізнесу» та агенція UCABevent 12 грудня 2018 р. у Києві.
Алла Стрижеус, AgroPortal.ua