Прогулы на работе: казнить нельзя помиловать

Увольнение за прогул происходит на основаниях, определенных п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, где указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван собственником или уполномоченным им органом.

То есть владелец или уполномоченный им орган может, а не обязан, расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил прогул.

Поскольку законодатель предоставил работодателю возможность, а не вменил в обязанность, многие недобросовестные работодатели используют данную законодательную норму для того, чтобы избавиться от «неугодного» сотрудника. На практике в процессе судебного разбирательства каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание для своих требований. Т.е. основным условием успеха является именно доказательная база. И работодателю, который планирует уволить/уже уволил работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения. В связи с отсутствием правильно подготовленной и обоснованной доказательной базы в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются.

Пунктом 24 постановления пленума «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 Верховного суда Украины определено, что прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение (ст. 147 КЗоТ).

Если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст. 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте). Важным условием для применения санкций, предусмотренных ст. 147 КЗоТ, является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

В случае выявления прогула работодателю на основании ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 № 213 следует потребовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений такого нарушения. Только после получения письменных объяснений причины прогула, изучения причин прогула, всех фактических обстоятельств, квалифицировав на свое усмотрение причины прогула как «уважительные» или «неуважительные», можно принимать решение о взыскании — будет ли это дисциплинарное взыскание либо увольнений. В случае судебного разбирательства и обжалования решения об увольнении оценка причин как уважительных будет осуществляться судом.

Независимо от причин прогула, необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника и составить соответствующий акт отсутствия работника на работе или подтвердить это другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

В случае принятия работодателем решения об увольнении сотрудника, совершившего прогул, составляется приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности, который должен быть объявлен работнику под роспись.

Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконным.

Также не стоит забывать о сроке для применения дисциплинарного взыскания (ст. 148 КЗоТ Украины). Дисциплинарное взыскание может быть применено владельцем или уполномоченным им органом непосредственно при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления.

Если работник в дальнейшем планирует обжаловать увольнение в судебном порядке, о доказательной базе стоит подумать сразу и оставить себе копии всех документов для того, чтобы иметь доказательства незаконного увольнения.

Карина Павлюк, старший юрист Eterna Law