На повестке дня аграриев новые требования относительно трудоустройства

Так, на сегодняшний день имеется достаточно широкая судебная практика (наработанная в течение многих лет), «уличающая» трудовые отношения, которые многие работодатели пытаются скрыть за ГПД, преследуя по сути две цели:

1. Оптимизацию налогообложения (в случае вступления с ФЛП [1] в правовые отношения на условиях ГПД, работодатель по сути «экономит» на оплате НДФЛ (18%), военном сборе (1,5%) и ЕСВ [2] (22%), поскольку ФЛП, как правило, находятся на упрощенной системе налогообложения и платят единый налог);

2. Нежелание обеспечивать работника необходимым социальным пакетом (в частности, отпусками, больничными, наличием гарантий и компенсаций по сохранению места работы, должности, средней зарплаты во время выполнения государственных или общественных обязанностей, гарантий по охране материнства и т.д.);

На данный момент при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, суды, как правило, исходят из таких признаков:

1. Систематичность выполнения задач (а не однократность).

2. Характер и объем услуг соответствуют трудовой функции по вакантной штатной должности (если на предприятии есть вакансия, к которой установлены определенные квалификационные требования и функциональные обязанности, и на эту должность принимают физическое лицо по ГПД [3], в котором как услуги определены по сути трудовые функции).

3. Порядок оформления ГПД фактически соответствует порядку оформления трудового договора (к примеру, издан приказ о приеме на работу, работник ознакомлен перед началом работы с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, проведен инструктаж по охране труда, заключен договор о полной материальной ответственности и др.).

4. Порядок исполнения ГПД фактически соответствует порядку исполнения трудового договора (речь идет о подчинении внутреннему трудовому распорядку, подписях в книге регистрации выхода работников на работу, ведении табеля учета отработанного времени, привлечении к дисциплинарной ответственности и т.д.).

Вследствие такой переквалификации, на работодателя обычно накладываются финансовые санкции (штрафы), доначисляются НДФЛ, военный сбор и ЕСВ, а также в судебном порядке устанавливается факт пребывания с физическим лицом в трудовых отношениях (вместо гражданско-правовых), с доначислением положенных работнику компенсаций в рамках КЗоТа [4] (к примеру, выплаты з/п в размере не ниже средней по соответствующему ВЭД [5] в регионе, выплаты компенсаций за не предоставленные отпуска, оплату сверхурочного труда, и др.)

С учетом вышесказанного, опубликование 15 февраля Минсоцполитики Законопроекта «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины касательно усиления защиты прав работников и противодействия применению незадекларированного труда» (далее — Законопроект) вряд ли можно назвать неожиданностью. Скорее это событие следует считать закономерным следствием сложившейся на практике ситуации. По сути Законопроект обобщает и систематизирует уже до того наработанные практикой признаки трудовых отношений и вводит понятие «презумпции трудовых отношений». В частности, вводятся такие 7 признаков трудовых отношений:

· вознаграждение за выполненную работу должно выплачивается с определенной периодичностью (2 и больше раза);

· сотрудник должен выполнять работу самостоятельно, согласно конкретной квалификации, профессии, должности и под контролем работодателя;

· вознаграждение за работу должно являться единственным источником дохода работника или составлять 75 и более процентов его дохода в течение 6 месяцев;

· работа должна выполняться на рабочем месте с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;

· сотрудник должен выполнять работы, схожие с работами, выполнимыми другими штатными сотрудниками работодателя;

· работодатель должен организовать условия для труда (предоставить оборудование, инструменты, материалы и др.);

· работодатель должен установить длительность рабочего времени и времени отдыха.

Иными словами, выходит, что если ФЛП по ГПД выполняет работу под контролем работодателя, на рабочем месте, предоставленном работодателем (в его офисе, на его ноутбуке, отмечается в книге «приходов / уходов», и т.д), регулярно получает вознаграждение за предоставленные услуги (по ГПД), при этом работа на данного работодателя — единственная, то такой работодатель потенциально «в зоне риска».

По данным исследований, в случае принятия данного Законопроекта, в первую очередь, может пострадать IT-индустрия (т.к. для IT-специалистов ГПД — самый удобный способ организации труда). Вместе с тем, нововведения безусловно коснутся и других отраслей экономики. Иными словами, они коснутся всех без исключений ФЛП (I–IV групп «единщиков») и секторов экономики, в которых ФЛП могут быть задействованы.

В том числе, это коснется и аграрного сектора — в частности, с/х товаропроизводителей — в частности, фермеров на IV группе «единщиков», которые осуществляют выращивание, откорм с/х продукции, ее сбор, вылов, переработку и продажу, и у которых в собственности / пользовании имеется от 2 до 20 га с/х земель или земель водного фонда (в понимании ст. 291.4 НКУ [6]).  

Важно отметить, что согласно Пояснительной записке — обсуждаемый Законопроект был разработан с целью приведения трудового законодательства в соответствие с инициативами ЕС, которые Украина обязалась имплементировать (Рекомендации Международной организации труда №198 от 31.05.2006, Директива №2001/23/ЕС от 12.03.2001). С учетом того, что он был включен в Среднесрочный план приоритетных действий Правительства до 2020 г. (утвержденный Постановлением КМУ №275-р от 03.04.2017 г.), очевидно, что передача его на рассмотрение ВРУ не заставит себя долго ждать.

Карина Павлюк, старший юрист Eterna Law

[1] Физическое лицо-предприниматель
[2] Единый социальный взнос
[3] Гражданско-правовому договору
[4] Кодекса законов о труде Украины
[5] Виду экономической деятельности
[6] Налогового кодекса Украины