Советы юриста: все, что нужно знать при найме сезонных работников

Об аспектах, которые нужно учитывать, нанимая сезонных рабочих, и особенностях оформления трудовых отношений мы и поговорим в этом блоге.

В настоящее время особенности трудовой деятельности работников, носящей сезонный характер, регулируются как КЗоТ, так и специальными, однако немного устаревшими нормативно-правовыми актами, поэтому используются они исключительно в той части, которая не противоречит Конституции Украины и иным нормам законодательства Украины. Основным таким актом является Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX (далее — Указ № 310).

Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (п. 1 Указа № 310). Поэтому с работниками, которые будут привлечены к сезонным работам, трудовой договор нужно заключать на срок, не превышающий 6 месяцев.

Существует также исключительный перечень работ, которые можно отнести к сезонным, он утвержден Постановлением КМУ «Об утверждении списка сезонных работ и сезонных отраслей» от 28.03.97 г. № 278  (далее — Список № 278). Так, в частности, в сфере сельского хозяйства сезонной будет считаться работа: в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, выращивании и уборке картофеля, табака, кормов, бахчевых культур, лекарственных растений; на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях.

Что делать в случае, если субъект хозяйствования нуждается во временном сезонном работнике, однако в Списке № 278 такого рода работа отсутствует? Тогда необходимо заключить с ним обычный срочный трудовой договор на определенное время или на время выполнения определенной работы (ст. 23 КЗоТ).

Вернемся к формальностям оформления трудовых отношений с сезонными работниками. Сразу при заключении договора такие работники должны быть предупреждены о продолжительности и сезонном характере работы. Срок трудового договора может быть равен сезону либо меньшим, но никак не большим. В приказе (распоряжении) о приеме на работу должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу (п. 3 Указа № 310). Чтобы избежать возможных противоречий в будущем, рекомендуем ознакомить работника с приказом о приеме и временным характером работы под расписку. Если в трудовом договоре не будет определена продолжительность работы, то такой работник будет считаться принятым на работу на неопределенный срок.

Что касается ведения трудовых книжек, сезонным работникам также в общем порядке заносятся соответствующие сведения в трудовые книжки, однако указывать о сезонности работы не нужно.  

Еще одной особенностью «сезонников» является отсутствие возможности испытательного срока с целью проверки качества исполнения работником поручаемой ему работы (п. 5 Указа № 310).

Оплата труда сезонных работников регулируется исключительно окладом, прописанным в трудовом договоре, но все же следует учитывать, что законодательством предусмотрен установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (ст. 95 КЗоТ). Так, на сегодняшний день минимальная месячная заработная плата составляет 3200,00 грн, почасовая — 19,34 грн. В части налогообложения доход сезонников облагается налогом на доходы физических лиц по общим правилам.

Что касается отпуска, в соответствии с частью 9 ст. 6 Закона Украины «Об отпусках» сезонным работникам отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени. Если обращаться к Указу № 310, он имеет специальную норму, регулирующую отпуска сезонников, которая не дает им право на отпуск и на денежную компенсацию. Однако, как было указано ранее, в случае, если данный законодательный акт противоречит иным Законам Украины, такая норма не подлежит применению.

Отдельно следует остановиться и на вопросе прекращения трудовых отношений с сезонным работником. По общему правилу, прекращение срочного трудового договора происходит в момент окончания срока договора (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), поэтому работодателю необходимо в последний день действия договора издать приказ об увольнении сезонного работника. Также прекращение возможно и в случае его расторжения одной из сторон, тут существует некая особенность касательно сезонности работника. А именно — работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня (п. 6 Указа № 310), а также в иных случаях, предусмотренных КЗоТ. Что касается расторжения трудового договора по инициативе работодателя, тут опять, помимо общих оснований (ст. 40 и ст. 41 КЗоТ), предусмотрены несколько особенностей, а именно — в случае: прекращения работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ в них; неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности. Однако важно учесть, что по причине временной нетрудоспособности невозможно будет уволить работника в случае, если он утратил такую трудоспособность вследствие трудового увечья, в такой ситуации за ним сохраняется место работы.

При учете указанных выше особенностей регулирования труда сезонных работников работодатель сможет в будущем избежать трудовых споров с ними.

Анастасия Платонова, младший юрист Eterna Law