Компании из сферы агробизнеса имеют постоянную потребность в рабочем персонале. Кроме сезонного фактора, всегда существует необходимость обслуживания и поддержки производства на местах, что в свою очередь влечет перманентный поиск кандидатов на рабочие специальности.
Согласно недавним исследованиям сайта по поиску работы Jooble, представители рабочих специальностей каждые три месяца интересуются новой работой ввиду небольших зарплат и отсутствия финансовой подушки, а для того, чтобы найти и перейти на новое рабочее место, им обычно достаточно всего нескольких дней. Поэтому непрекращающийся процесс найма — привычное дело для рекрутеров больших агрокомпаний. Как сделать массовый рекрутинг в аграрных предприятиях более простым, быстрым и главное эффективным, нам рассказали эксперты компании Jooble.
1. До начала найма стоит провести оценку ресурсов компании и доукомплектовать рекрутинг-команду — ведь если вам предстоит на сезон нанять более 100 человек, команда из двух людей будет в постоянном напряжении. Также важно заручиться поддержкой других отделов, которые будут задействованы в найме. Про систему управления откликами тоже не стоит забывать. В рабочем потоке просмотров резюме кандидатов, звонков и собеседований можно запутаться. Поэтому налаженная система откликов — базовое правило. Это может быть таблица в Ecxel, CRM-система или просто инструментарий в вашем кабинете работодателя на сайте по поиску персонала.
2. Указывать в вакансии не только общую информацию о компании, её деятельности, описание вакансии и контакты, но и точное расположение рабочего места, где человеку предстоит работать. Ведь офис и фактическое рабочее место могут быть не только в разных частях города, но и в разных городах, а соискатели на рабочие специальности чаще всего выбирают работу в пешей доступности от дома либо такую, до которой им нужно добираться в течение максимум получаса. Такой подход позволит вам получать отклики от кандидатов, которым подходит месторасположение.
3. Провести внутренний анализ соответствия требований к кандидатам — например, если речь идет о физических работниках на поля, то, скорее всего, их скрининг на соответствие ценностям компании уступит опыту и умениям.
4. Наладить систему проверки кандидатов. Проверка кандидатов службой безопасности вашей компании должна занимать минимум времени и ресурсов, чтобы в течение одного-двух дней вы могли дать человеку ответ по поводу его принятия в штат. Ведь соискатели рабочих специальностей готовы выходить на новую работу едва не день в день, поэтому быстрая проверка поможет вам не терять хороших кандидатов.
5. Построить систему коммуникаций с кандидатами, чтобы давать быструю обратную связь. Это можно сделать при помощи автоответов при отправке отклика кандидатом, чат-ботов или автоматизированных систем, которые используют многие компании. Имея четкую карту или систему коммуникаций, вы упростите себе работу, поскольку сможете быстро отвечать кандидату вне зависимости, прошел он или нет. А соискатели, оставшиеся без ответа, не будут вас разрывать звонками, чтобы уточнить, прошли ли они отбор и какие этапы дальше.
Массовый подбор — это всегда вызов для команды рекрутеров. Большая ошибка полагать, что найм большого количества линейного персонала в сжатые сроки может быть легким делом. Чтобы успешно работать с этой задачей, необходим стратегической расчет, системная работа и автоматизация.
Алиса Лаговская, руководитель группы рекрутинга Jooble
