logo

Интервью

Владимир Коломоец: Человек на позиции лидера — это всегда композиция компетенций, опыта, знаний и мотивации Источник фото: из личного архива Владимира Коломойца

Владимир Коломоец: Человек на позиции лидера — это всегда композиция компетенций, опыта, знаний и мотивации

Интервью 08 июля 2019. 05:54 1621

С каждым годом у собственников агрокомпаний увеличивается спрос на топ-менеджеров, которые не только умеют правильно выстраивать стратегию, но и приносят дополнительные доходы. О том, как грамотно закрыть вакансию топ-менеджера в агросфере и какие есть трудности с этим, редакция AgroPortal.ua в рамках премии Агро Champions расспросила гендиректора офиса Pedersen & Partners в Украине Владимира Коломойца.

Владимир, насколько сложно закрыть вакансию топ-менеджера в агроотрасли, где, по сути, все друг друга знают?

Владимир Коломоец: Сегодня на любом рынке закрыть вакансию достаточно сложно, особенно если это касается вакансии топ-менеджера, потому что таких людей мало, но еще меньше тех, которые приносят реальный результат. Процесс закрытия позиции топ-менеджера можно сравнить со сложным путешествием куда-нибудь в экстремальную географию: если перед этим путешествием не продумать, куда вы хотите прийти, какие ресурсы и сколько времени вам для этого понадобится, то скорее всего путешествие закончится плохо. 

Первое препятствие при поиске руководителя — люди думают, что они всех знают. Но здесь вопрос в том, с какой стороны ты знаешь того или другого человека. Если просто общаться с ним на мероприятиях и сделать из этого вывод, что он толковый парень, и соответственно может быть хорошим управленцем, то здесь можно очень сильно ошибиться. Ведь он может оказаться всего лишь хорошим собеседником на кофе-брейке, а управление компанией — это огромная ежедневная работа, в которой есть много нюансов. Например, одна из компетенций любого топ-менеджера — это способность сохранять фокус, помнить о конечной цели и задаче на протяжении длительного периода времени. Топ-менеджер не имеет права на потерю мотивации, на демонстрацию слабости, потому что он лидер и именно он должен вести компанию. Соответственно, увидеть человека в таком ежедневном режиме — невозможно, если просто встречаться с ним на мероприятиях. 

Второе — люди верят слухам. Собственники компаний встречаются с другими собственниками, те делятся с ними своими мнениями о тех или иных людях, и потом когда собственник пытается оценить возможности рынка, он уже воспринимает людей чисто по чужим рекомендациям и ощущениям. 

Поэтому, в первую очередь, я бы рекомендовал присмотреться к персоналу внутри самой организации: возможно, уже есть люди, для которых позиция топ-менеджера станет карьерным лифтом, а наличие предыдущего топ-менеджера просто не давало этих людей заметить. 

Всегда когда компания ищет топ-менеджера, важно понимать, для каких задач он ей нужен

Насколько целесообразно брать кандидатов из других отраслей? 

Владимир Коломоец: Всегда когда компания ищет топ-менеджера, важно понимать, для каких задач он ей нужен. Ведь у каждой компании, если сравнить ее с живым организмом, есть этапы взросления, становления и старения. Затем происходит либо ее перерастание, возможно, трансформация, либо же она умирает. На каждый из этих этапов нужен определенный тип управленца. Поэтому важно понимать, на каком этапе ваша компания, и какой тип управленца нужен именно сейчас.

Если мы говорим об агробизнесе, то необходимость в потребности непосредственного понимания специфики агро отличается от того, на каком этапе находится компания. Если нужен менеджер, который будет вести уже налаженные процессы, и под ним уже есть линейка узкоспециализированных лидеров функций, то здесь мы можем говорить о человеке, у которого нет глубокого опыта в агро. Но если компанию нужно построить с нуля, то здесь без опыта в агро невозможно. Как человек будет понимать, на чем компания будет специализироваться, почему у нее такой земельный фонд, была ли земля под паром или же ее нещадно эксплуатировали, если эксплуатировали, то какой культурой, и так далее… Все это можно быстро выучить, но глубины понимания не будет, будут поверхностные знания. 

Я всегда прошу своих клиентов и партнеров не забывать о такой вещи, как количество часов налета. Это авиационный термин, и он очень точный. Суть заключается в том, что каким бы человек ни был талантливым и одаренным летчиком, он не может пересесть в самолет более сложного типа, если он не налетал нужное количество часов на предыдущем. 

Какими качествами должен обладать кандидат, чтобы работать в агросекторе?

Владимир Коломоец: Главное — это способность в долгосрочном и в краткосрочном периоде обеспечивать результаты по четко определенным параметрам с помощью команды и существующих ресурсов. Если мы говорим об агро, то там есть определенная специфика, которая влияет на достижение этих параметров, — погода и мировые цены. На эти два параметра ни один топ-менеджер в агросекторе не может влиять, он может себя только перестраховать, построив работу таким образом, чтобы компания была максимально готова к любым возможным сценариям. Способность максимально быстро реагировать на быстро изменяющиеся обстоятельства становится в агро одной из ключевых компетенций. 

У нас в стране, к сожалению, собственники считают, что лошадь молодых и средних лет бежит лучше, грациозней и быстрее

Насколько возраст влияет на принятие решения взять кандидата на работу или нет?

Владимир Коломоец: У нас в стране, к сожалению, собственники считают, что лошадь молодых и средних лет бежит лучше, грациозней и быстрее. Но мне кажется, что сейчас немножко этот тренд все-таки меняется, и уже более спокойно начинают относиться к людям в возрасте 40+. 

Действительно бытует мнение, что человек 50+ — это человек с более совковым мышлением и подходом к процессам, он более ортодоксальный и менее способен к изменениям. Но с другой стороны, у молодых больше нетерпеливости и им сложнее долго работать над достижением цели. Человек на позиции лидера — это всегда композиция компетенций, опыта, знаний и мотивации. Вот я не верю в агро топ-менеджера, которому 28 лет. Кроме обстоятельств, когда этот человек вырос внутри организации очень быстро, он живет тем, чем занимается, и является его органической частью.  

Нужно не забывать, что независимой Украине всего 28 лет, и рыночная экономика начала строиться гораздо позже, потому что в первые годы независимости еще была совковая инерция. Именно поэтому у нас сейчас нет рынка сформированных кандидатов с большим опытом, которые полностью выросли в независимой стране и уже в рыночной экономике.

Какую роль занимает собеседование в процессе подбора топ-менеджера?

Владимир Коломоец: Наш поиск очень похож на многослойный пирог, ведь само собеседование — это лишь часть процесса. На собеседовании мы не просто слушаем кандидатов, мы задаем конкретные вопросы и ожидаем от них конкретных ответов. Отсутствие конкретных ответов или неспособность их дать тоже дает возможность оценить человека как руководителя. Например, мы не спрашиваем, чего удалось достичь, мы спрашиваем — чего не удалось сделать, в чем кандидат видит свои ошибки или неудачи. Если человек говорит, что не было особых неудач — это повод задуматься, потому что неудач нет у тех, кто ничего не делает.

Мы стараемся оценить кандидатов в первую очередь именно по их делам. Ведь дела всегда гораздо громче слов

Как подходите к отбору кандидатов — есть ли ориентиры, как невербальные знаки или первое впечатление?

Владимир Коломоец: Чем опытней специалист по подбору топ-менеджеров, тем меньше он доверяет первому впечатлению, потому что первое впечатление опытные топ-менеджеры научились производить очень хорошо. Они читают об этом книги, тренируются, потому что хотят быть публичными. Ведь сейчас если ты не публичный — тебя по сути и нет. Через публичность топ-менеджеры стараются строить свою профессиональную репутацию. Но репутация, построенная через внешний имидж и публичность, это всего лишь конфетти. Мы стараемся оценить кандидатов в первую очередь именно по их делам. Ведь дела всегда гораздо громче слов. 

У нас процесс построен таким образом, что когда я встречаюсь с кандидатом, то я уже достаточно много о нем знаю, потому что встреча — это результат какого-то количества звонков и собранной информации. К тому же мы отслеживаем карьеру в пассивном режиме: мы уже знаем, кто топ-менеджеры ключевых агрохолдингов, наблюдаем за ними, видим успехи и неудачи. Самым последним звеном является references check — проверка рекомендаций. К этому мы относимся очень серьезно, а широкие контакты и доверительные отношения с игроками рынка позволяют нам проверить опыт и достижения кандидата без прикрас и конфетти. 

Как я уже говорил, его дела и достижения должны быть громче слов. Об этом должна идти молва, но не на уровне слухов, а на уровне примеров реальных достижений

Насколько важно кандидату иметь резюме, чтобы его взяли на должность топ-менеджера?

Владимир Коломоец: Лично для меня резюме топа — это самый последний документ, который нужен. Я считаю, что оно должно быть, но чисто чтобы было. Ведь это краткое описание личного пути. Лично для меня странно, если человек, который считает себя успешным и востребованным топ-менеджером, размещает резюме на каких-то сайтах. В идеале он должен ждать момент, когда интересная компания сама предложит ему вакансию. Как я уже говорил, его дела и достижения должны быть громче слов. Об этом должна идти молва, но не на уровне слухов, а на уровне примеров реальных достижений.

Часто бывает так, что читаешь профиль человека — и звезда звездой, а на самом деле это просто бесконечное обаяние пустоты

На Западе сейчас очень популярная соцсеть для топ-менеджеров LinkedIn. Насколько там реально «продать» себя как руководителя?

Владимир Коломоец: Такие случаи были, потому что у иностранных работодателей нет знания украинского рынка из-за отсутствия офиса или представителя в Украине. Поэтому они в первую очередь смотрят профили в LinkedIn. Профиль в соцсети должен совпадать с реальными достижениями человека. Часто бывает так, что читаешь профиль человека — и звезда звездой, а на самом деле это просто бесконечное обаяние пустоты. 

Есть ли какой-то психологический барьер зарплаты для топ-менеджера, который не пересекают?

Владимир Коломоец: Нет. Если очень упростить задачу топ-менеджера, то она состоит в следующем: возвращать деньги, инвестированные собственником, с прибылью. Соответственно, его компенсация должна быть разумно привязана к размеру этой прибыли. Есть определённые методики, которые позволяют рассчитать эту компенсацию. Но в последнее время все чаще поднимается вопрос разрыва между компенсацией топа и среднего менеджера. Этот разрыв достигает десятков и сотен раз. И это мировая проблема. 

Топ-менеджер — это не про пол, не про возраст, это про ежедневное лидерство, нацеленное на достижение четких результатов. И делает эти результаты кто-то в юбке или в брюках — абсолютно не важно

Как считаете, женщины на руководящей должности — это удачный выбор или руководитель, у которого всегда будут превышать эмоции над рациональным выбором?

Владимир Коломоец: Есть много мужчин, которые эмоциональнее женщин. И есть женщины, которые настолько хладнокровны и сильны, что многих мужчин можно отправлять к ним на коучинг. Я считаю, что половые стереотипы — это пережиток с корнями из прошлого. Женщина должна выбирать свой путь сама и иметь возможность оцениваться на равных правах. Топ-менеджер — это не про пол, не про возраст, это про ежедневное лидерство, нацеленное на достижение четких результатов. И делает эти результаты кто-то в юбке или в брюках — абсолютно не важно. 

Репутация — это уникальная крепостная стена, которая всю жизнь строится по кирпичику, но при этом один гнилой кирпич может ее разрушить

Что важнее — репутация на рынке или опыт и знания? 

Владимир Коломоец: Репутация — это уникальная крепостная стена, которая всю жизнь строится по кирпичику, но при этом один гнилой кирпич может ее разрушить. Если гнилых кирпичиков нет, то эта стена будет очень долго защищать. А если нет высокого уровня профессионализма, нет необходимых компетенций и опыта, нет ценностей, то и репутации не на чем будет формироваться. 

Что нужно делать кандидату, чтобы его пригласили на топ-должность?

Владимир Коломоец: Ему однозначно нужно достигать результатов и выходить в публичное поле, потому что если у тебя много личностных достижений — это прекрасно, но кто кроме тебя о них знает? 


Для справки: Онлайн-издание AgroPortal.ua в партнерстве с ассоциацией «Украинский клуб аграрного бизнеса» (УКАБ) совместно с агентством UCABevent 14 августа 2019 года в рамках масштабного полевого события — УКАБ Агротехнологии — проведут награждение победителей премии Агро Champions. В лонг-лист рейтинга войдут топ-менеджеры компаний, земельный банк которых превышает 10 тыс. га. Вместе с тем, в рейтинг не будут включены недавно назначенные топ-менеджеры. 

Подавайте коллег на участие в рейтинге, заполнив Google Форму.

Посетить мероприятие можно бесплатно, только напишите нам о своем желании [email protected].


Иванна Панасюк, AgroPortal.ua


Ключевые новости аграрного рынка в Telegram

Новости

Показать все

Блоги