logo

Интервью

Мария Панченко: Успешными будут те, кто научится прогнозировать поведение сотрудников Источник фото: из личного архива Марии Панченко

Мария Панченко: Успешными будут те, кто научится прогнозировать поведение сотрудников

Интервью 09 августа 2017. 07:00 2252

Агросектор меняется довольно стремительно каждый день: развиваются новые технологии, выводятся новые сорта культур, меняются бизнес-модели, а корпоративные должностные обязанности все чаще начинают совмещаться и пересекаться. Персоналу аграрных предприятий нужно ко всему этому адаптироваться, чтобы оставаться не только ценным сотрудником, но и передовым специалистом на сельскохозяйственном рынке.

Про основные тренды и ближайшее будущее кадрового рынка украинского сельского хозяйства AgroPortal.ua рассказала директор HR-департамента «Мрии Агрохолдинг» Мария Панченко.

Уже сейчас наблюдается меньшее использование ручного труда в аграрном производстве. По Вашему мнению, к сокращению какого персонала и в каких часовых рамках это приведет?

Мария Панченко: Я бы не говорила о сокращении, но это точно видоизменение самого профиля сотрудника. Мир идет к постепенной диджитализации и агросектор — это не исключение, потому что через 10-20 лет прогресс придет к автономной инновационной аграрной технике. Если говорить о ближайшей перспективе 3-5 лет, сельское хозяйство Украины движется к поиску специалистов — как офисных, так и рабочих, которые смогут справляться со сложной техникой и системами. В том числе, это приведет к оптимизации количества сотрудников, но не к полному исчезновению таких должностей.

Механизаторы — люди в поле, отныне должны также быть прогрессивными, ведь они работают на суперпродвинутой и дорогой технике. Если раньше экипаж механизаторов мог состоять из 2-3 человек, то сейчас этот коэффициент сокращается. Это не значит, что работать в бригаде будет один сотрудник, поскольку у него есть выходные дни, отпуск, больничный, даже если говорить о разгаре полевых работ. Исходя из повышения продуктивности техники объемы и сроки работы сокращаются, вместе с этим, повышаются требования к навыкам людей.

Сегодня агроном отвечает не только за технологическую карту на этапе формирования, но и следит за ее исполнением конкретно на месте — контролирует качество работы механизатора. Завтра агробизнес придет к тому, что специалист по технике будет сам отвечать за качество выполнения работы: соблюдение скоростного режима, доз внесения препаратов и т.п. Механизаторам теперь нужно не просто уметь управлять техникой, а и понимать, как она программируется, какие нормы и требования действуют при различных техоперациях, при этом контролировать свою работу самостоятельно. Поэтому навыки в IT и глубокая профессиональная экспертиза в поле точно понадобятся в будущем.

То есть полномочия в АПК будут расширятся?

Мария Панченко: Да, не ограничиваясь только профессиональными знаниями и умениями.

Что делать сотрудникам, которые не успеют отследить последние тренды или по каким-либо причинам не будут обучатся, ввиду возраста, например?

Мария Панченко: Тенденции одинаковые во всех профессиях и не связаны с возрастом, скорее, с открытостью людей к развитию. Если человек в 50 лет готов осваивать новую технологию, смежные профессии и проходить специализированные курсы — это прекрасно. Существует много случаев, когда сотрудники подписывают временные трудовые контракты за границей, и многие возвращаются с совсем другими навыками и бизнес-компетенцией. Они уже знают, как можно по-другому работать в поле. Это касается и опыта работы с передовой техникой, и навыков в IT, когда сотрудник в состоянии не просто собрать данные, но и анализировать их, давать полноценную обратную связь, возможно, даже аналитику и рекомендации по улучшению.

Где и как стоит обучать персонал?

Мария Панченко: В Украине создаются специализированные обучающие центры экспертизы не только в рамках компании, но также межотраслевые и межфункциональные. На аграрном рынке появляются проекты, где задействованы бизнес, государство, наука, различные фонды, эксперты и экспаты, которые работают в Украине и заинтересованы в проектах по повышению уровня специалистов в стране за счет международной экспертизы.

Мы одна из тех компаний, которая участвует в таких проектах, направленных на развитие механизаторов, агрономов и других профессий.

Как выявить слабое звено в корпоративной цепочке? Людей, которые не могут или не хотят выполнять свои обязанности?

Мария Панченко: Мы используем различные системы мотивации. KPIs сегодня — это не просто список задач и соответствующее вознаграждение для сотрудника в конце.

Система управления по целям претерпела много изменений в последние годы. На сегодня эффективность KPIs заключается в том, чтобы нацелить сотрудника на выполнение его ключевых задач и внедрить/адаптировать изменения операционных систем и систем менеджмента. Это могут быть такие операционные задачи для агронома как аудит полей или проведение учетных листов. А вот то, КАК эти ключевые показатели выполняются, и есть изменения, к которым сотрудникам необходимо адаптироваться — заносить данные посредством специальной программы в планшете, давать анализ данных и т.д. Таким образом, либо сотрудники перестраиваются, проходят пилотные периоды, обучение, а мы в свою очередь оказываем поддержку и даем время на адаптацию, либо система будет вытеснять тебя из структуры. Большинство людей адаптируются.

Сейчас многие занимаются земельными вопросами. Когда все устаканится, что будет с этим людьми, возможно, их нужно уже сейчас переучивать?

Мария Панченко: У этих сотрудников есть опыт работы с людьми на местах, контакты с сельскими общинами, они знают проблемы местного населения, чем они живут, какие у них идеи. Земельщики работают на стыке социальных вопросов с пайщиками, местными громадами, сотрудниками.

Думаю, что многие со временем перейдут в отделы социальной работы, потому что человеческий фактор никто не отменял, даже если земельные вопросы во многом будут решаться из центрального офиса.

Новые обязанности также могут включать и создание имиджа работодателя для сельских жителей, с учетом того, что в компаниях сотрудники часто мигрируют между районами (сезонный или постоянный производственный персонал). Есть села, где мы создаем большинство рабочий мест для местного населения, а есть те локации, где нам приходится активно бороться за привлечение лучших сотрудников. Поэтому земельщики могут быть задействованы и здесь.

Но я не исключаю большое «высвобождение» рабочей силы из числа сотрудников земельных отделов при условии внедрения государственной реформы. В таком случае можно посоветовать осваивать смежные профессии и следить за трендами на рынке труда. Это касается не только земельщиков, но и производственных профессий любого уровня, в противном случае, они не будут востребованы на рынке.

Сегодня мир совсем другой, и мы будем менять профессии гораздо чаще, чем делали это в последние 10 лет. Работать сотрудники также будут дольше, и не за счет одной должности «длинной» в 20 лет, а за счет саморазвития и освоения принципиально новых навыков.

Сейчас наблюдается укрупнение функций, не говорит ли это о том, что руководящего состава станет меньше?

Мария Панченко: Это тренд, которым сегодня живет весь мир, он будет развиваться в дальнейшем. Если руководитель не осваивает новые знания и умения, необходимые для организации, то такие компании будут проигрывать.

Смежные функции руководителя есть и в нашей компании, мы достаточно гибкие в плане организационной структуры: есть профессиональная экспертиза сотрудников, они открыты к новым знаниям и навыкам, способны научится быстро и ответственно выполнять задания, тогда именно они и получают новый проект или область ответственности.

За последние полгода в «Мрии» произошло много изменений, создавались смежные департаменты не потому, что так «правильно» и есть практика на рынке, а потому что у нас есть управленцы, которые готовы и способны брать больше обязанностей и ответственности. Их экспертиза растет не только вверх по карьерной лестнице, но и горизонтально.

Руководящий состав: какими навыками должны будут обладать топ-менеджеры через 5 или 10 лет?

Мария Панченко: В первую очередь необходимо повышать собственную скорость обучаемости и развития, и адаптивность к новым условиям. Сегодня разрыв между бизнесом, технологиями и персоналом очевиден. При этом бизнес от технологий отстает более, чем сотрудники, поэтому за счет персонала руководителю нужно будет уметь сокращать этот разрыв. Это будет стимулировать успешный рост бизнеса, и не только аграрного.

Новый тип управленца — «цифровой лидер», который умеет формировать команды под задачи, курировать нескольких смежных процессов, обеспечивать эффективную кросс-функциональную коммуникацию и повышать вовлеченность людей, развивать инновации и создавать системы непрерывного совершенствования. Они внедряют «новую» (прогнозирующую) аналитику в своей области, которая становится центром принятия решений и дает глубокое понимание операционной деятельности. Бизнес и сами люди будут развиваться в будущем за счет изменения существующей парадигмы — как организации бизнес-процессов, так и самого мышления.

Что касается автоматизации административных процессов, готовы перестраивается специалисты, отказываясь от бумажек? Какие самые болезненные точки в данном процессе, возможно, старшее поколение не воспринимает?

Мария Панченко: Никакие изменения не могут пройти безболезненно. Задача HR и любого управленца тут сократить этот период дискомфорта и предоставить время на адаптацию: создать пилотные проекты и дать возможность права на ошибку при всей детальности поставленных задач.

«Мрия» в свое время внедрила автоматизацию управления бизнес-процессами, полевыми работами, документооборотом — от заявок на закупки до служебных переписок. Все это было переведено в электронный формат, что увеличило прозрачность и понятность не только задач, но и ускорило согласование.

Есть нюанс: при этом у сотрудников высвобождается большое количество времени, с которым они должны научится работать. Некоторые понимают, что этого времени им не хватало для более эффективного выполнения обязанностей. Некоторые теперь нашли время на реализацию смежных проектов, на более активное саморазвитие. А некоторых людей, которые не знают, что делать с этим свободным временем, новая культура и система работы будет снова-таки вытеснять из структуры.

Под автоматизацией решаешь не только вопрос ускорения всех бизнес-процессов, но и повышаешь культуру работы в организации. Когда уйма времени идет на повышение результативности либо на развитие сотрудников.

Параллельно развивается IT в аграрной сфере — будет ли это означать, что в этой части, наоборот, станет больше персонала?

Мария Панченко: IT в АПК будет развиваться в виде автоматизации и диджитализации процессов, которая и так уже ускоряется и увеличивается в объемах. При этом видоизменяются IT-специалисты: это не пул программистов или диспетчеров, которые собирают данные и констатируют факты. Это люди, которые обладают глубокими аналитическими способностями и могут очень качественно снять запрос с заказчика.

Это скорее IT-аналитики, которые занимаются администрированием, и не просто консолидируют отчет, а предоставляют выводы, которые предугадывают ход бизнес-стратегии. Спрос на таких специалистов есть, и продолжит расти. Как правило, это будут эксперты, совмещающие несколько специальностей на одной должности.

Тяжело найти такого специалиста сейчас?

Мария Панченко: Да, аналитиков-администраторов просто никто не готовит. Такие люди эволюционно появляются на рынке. Они доходят до этого сами и осваивают новые профессии — 2-3 опыта в биографии, когда уже сформированы свои основные навыки. Или же организации взращивают таких экспертов исходя из целей бизнеса.

У нас в компании такие есть сотрудники, их немного, но мы точно можем ими гордится. В том числе, нескольких мы воспитали сами за последние 2 года. Мы вменяли им новые обязанности и повышали требования к результату. Просто так на рынке их найти очень сложно.

Думаю, что в ближайшем будущем появятся какие-то специальные агро-IT профессии либо центры экспертизы, которые будут повышать квалификацию сотрудников.

Какие тренды Вы лично видите в HR отрасли (акцент — сельское хозяйство)?

Мария Панченко: В HR основным трендом будет также диджитализация и аналитика, чтобы быть всегда на шаг вперед констатации факта. Успешно будут работать те компании, которые научатся прогнозировать поведение сотрудников с точки зрения результативности и вовлеченности. В обучении — это создание условий для непрерывного обучения и повышения своей квалификации, в том числе во многом за счет использования цифровых технологий.

Кроме того, это тренд выстраивания системы отношений с сотрудником не только по фактору мотивации или зарплаты, а выстраивание беспрерывной цепочки взаимоотношений с людьми. От момента публикации вакансии (или упоминания бренда компании) до момента выходного интервью будут выстраиваться так называемые «employee journey maps» — «карты» отношений на всех этапах соприкосновения. Это тренд, который как ни странно пришел в HR из ритейла и основан на построении доверительных отношений с клиентами.

Что могут другие компании почерпнуть в плане работы с персоналом от «Мрии»?

Мария Панченко: Мы даем очень много возможностей для развития. Это открытые тренинги, корпоративный университет, кадровый резерв, внешнее обучение — любая инициатива, которая будет полезна как сотруднику, так и компании.

Мы пытаемся показать, что любые возможности для развития не только помогают коллегам выполнять поставленные задачи, но и увеличивают собственную капитализацию как профессионала на рынке.

Из последнего, что внедрили — это небольшой, но приятный бонус — бесплатные курсы английского языка. Нужны ли они нам для выполнения конкретной работы либо ведения бизнеса всему штату компании? Точно нет. Но дает ли это нашим людям возможность иметь доступ к первоисточнику информации? 100%. И для людей это важно, они приходят рано утром, или остаются допоздна на работе только для того, чтобы поучить английский, понимая, что инвестируют в себя. Сотрудники с благодарностью относятся к таким возможностям, а компания в свою очередь взращивает культуру самообучающейся организации.

Еще одна наша особенность — проектный офис с методологией PMO, есть ключевые 10-15 ежегодных стратегических проектов и сотрудники могут попробовать себя в качестве руководителя, не имея фактических полномочий в организационной структуре. Также руководителям проектов этот офис дает возможность прямого взаимодействия с СЕО как куратора РМО. Это принципиально другой уровень внимания к проекту и развивает человека как лидера.

Спасибо за уделенное время и интересную беседу.


Для справки: Как мотивировать сотрудников аграрного сектора и прогнозировать их дальнейшее развитие, как и почему меняется штатное расписание агрокомпаний в связи с автоматизацией производства — ответы на эти и многие другие вопросы узнайте в ходе сессии «Тренды в HR» на конференции LFM 4.0 (Large Farm Management).


Наталья Ключникова, AgroPortal.ua

Новости

Показать все

Блоги